绩效考评的密度

分类:密度查询浏览量:967发布于:2021-06-13 10:31:45

绩效考评的密度

一般来说 上级的权重要多些在70%~80% ,防止同级之间恶意竞争打分,权重在5%~10%,防止自己给自己高分权重在 5%~10%,下级10%

在绩效考核中,述职报告与重点工作完成情况合并考核,权重在20-30%之间.

信度指的是测量结果的稳定性程度,以及可靠性.效度指一个测量或量表能测出其所要测的某种特征的程度

绩效考核是通过将公司战略目标进行层层分解,最后分解到每个员工头上,借助客观公正的绩效评估,打破以往的大锅饭意识,提升员工的工作积极性,使员工实现从给老板干向给自己干转变.

绩效考核系数涉及到两个方面,即纵向考核系数和横向考核系数的设定两部分. 1、纵向考核系数设定 部分负责人A对部门的绩效、全员的绩效负责,他的岗位工资发放

不同的工作的绩效考核的数量指标不同.如果能把问题问得更细一些,能针对性更强的回答.如果这样笼统的问呢,一般人力资源部的考核能有这样的指标.举一些例子,希望能够帮到你:对于销售而言,数量指标,就是销售业绩.不同的客户的销售业绩的评价指标也不同,比如企业用户、政府用户、个人用户的数量指标应该是不同的.对于数据制作人员而言,做了多少合格的数据,即为数量指标.比如一天排版30页为数量指标.对于网页制作人员而言,成功设计了多少网页,最简单级别的为标准,每天完成多少即为数量指标.还有很多,不同行业的有不同行业的数量指标.数量指标的制定,要与具体的工作、需要的时间、需要的技能、完成的难度等挂钩,才能制定出合理的、行之有效的指标.

<p>关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI)考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式.</p><p>·平衡记分卡(The Balance Score-Card,BSC) 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效</p><p>·360度反馈(360°Feedback) 360度反馈也称全视角反馈,是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的.</p>

看你的绩效考核的表格怎么设计的了,要么分项直接相加,要么分项加权后在相加.

1. 根据绩效分数划定的绩效系数,用于绩效工资、奖金的发放等.将考核成绩定义为百分制,得到绩效系数,如:个人年度\季度\月度绩效考核系数=个人年度\季度\月度目标考核成绩÷100 个人年度综合考评系数=个人年度综合考评成绩÷1002. 权重分反映了各项工作目标对公司、部门的重要程度、过程和结果的控制难度和需要付出的努力程度.设置依据是目标的重要性而非工作量;必须每一方面的指标都要占有一定的权重分,最低权重不能低于5分;如共有4个指标,按百分制,4个指标权重分别为35%、30%、25%、10%.所有分项权重分总和为100.

绩效考评主要是对于工作人员工作情况的一种评估和考核,一般建立的考评指标以工作人员的岗位职责等方面去建立.如教师可以从他的教学态度,备课情况,课堂效果等方面去建立考评指标;职工可以从他的工作完成情况,工作态度等去建立指标.现在通过软件进行考核考评的也有不少,类似干部考评系统,教师教学评估系统等等.可以通过这些方面做一些了解.http://www.aisachina.com/ganbukaopingxitong.html